Annonce
Erhverv

Ny rapport om kvinder i ledelse i finansverdenen slår fast: Forandringen skal komme fra toppen

Kasper Jelsbech Knudsen arbejder til dagligt som chefkonsulent i analysehuset Living Institute, der holder til i København. Pressefoto
Glem alt om mentorordninger, interne kvindenetværk og forankring af ligestillingsstrategien i HR. Skal finansverdenen have flere kvinder i ledelse, kræver det et helt andet fokus hos topledelsen. Det fastslår en ny rapport om kvinder i ledelse i finanssektoren.

RAPPORT: Mange finansvirksomheder såvel som større industrivirksomheder har samme mål: De vil gerne have flere kvinder i ledelse.

Men til trods for de klare ambitioner og det målrettede arbejde, udgør kvinderne stadig et forsvindende fåtal på de vigtige lederposter i erhvervslivet.

I 2018 var 26 procent af lederposterne inden for finanssektoren således besat af kvinder. En beskeden fremgang i forhold til otte år tidligere, hvor tallet lød på 22 procent.

Af samme grund bestilte Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet i efteråret en uvildig analyse af barriererne for kvinders vej til de øverste ledelseslag. Og i begyndelsen af marts lå rapporten samt et løsningskatalog fra analysehuset Living Institute klar.

Men hvordan kan det i det hele taget være, at det er nødvendigt at skrive en hel rapport om løsningsforslag til at få flere kvinder ind i ledelse i 2020?

Det og flere andre spørgsmål, har vi stillet Kasper Jelsbech Knudsen, ph.d. in antropologi og chefkonsulent i Living Institute, der har været med til at udarbejde rapporten.

Annonce

Rapportens anbefalinger til at skabe en bedre kønsbalance

Det fungerer ikke:
  • Interne kvindenetværk
  • Forankring af ligestillingsstrategien hos HR
  • Mentor-ordninger
  • Ledertræning kun for kvinder

Det fungerer i virksomheden:

  • Kulturforandring og brud med gamle vaner
  • Topledelsen skal tage et fælles ejerskab
  • Kønsbalance skal være forankret i forretningsstrategien
  • Måltal er et vigtigt redskab
  • HR-processer bør have et gennemsyn
  • Klar kommunikation hjælper forandringer på vej

Kilde: "Kvinder i ledelse - seks anbefalinger til en mere mangfoldig ledelse i finanssektoren", udgivet af Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening, 2020

Hvorfor er en rapport som jeres nødvendig i 2020?

- Vi har i Danmark de seneste 10 år ikke set nogen mærkbar forandring, når det kommer til ligestilling og særligt kvinder i ledelse. Siden 2019 er Danmark rykket ned på en 14. plads i World Economic Forums globale Gender Gap analyse, og når det kommer til kvinder i ledelse, ligger vi langt dårligere.

- I vores arbejde og i de undersøgelser, vi foretager for virksomheder og sektorer herhjemme, ser vi en tendens til, at der eksisterer en række myter om kvinder i ledelse, og det er med til, at de forkerte løsninger bliver implementeret, hvorfor vi ikke opnår de ønskede resultater.

Hvorfor er det vigtigt at få flere kvinder ind i ledelse?

- Toplederne i dansk erhvervsliv er efterhånden ved at indse, at kampen om talenterne bliver afgørende for at være konkurrencedygtige virksomheder i fremtiden. Vi ved fra studier, som for eksempel Deloitte Millennial Survey fra 2018, at virksomheder med mangfoldige grupper af ledere kan tiltrække og fastholde langt flere talenter end homogene virksomheder.

- Dertil kommer, at adskillige studier og erfaringer viser, at mangfoldigt sammensatte ledelsesgrupper fører til forretningskritiske resultater, såsom bedre og mere effektive beslutningsprocesser, højere medarbejdertilfredshed og teameffektivitet, nye kundegrupper og øgede bundlinjeresultater.

Er der ingen ulemper ved at få kvinder ind i ledelse?

- Jo. Hvis ikke virksomhederne har en inkluderende kultur, så nytter det intet at rekruttere en masse forskellige ledelsesprofiler. Det er der, hvor den enlige kvinde på toppen skal være mere mand end mændene for at kunne blive respekteret.

- Og hvis ikke hun kan være sig selv, men skal forsøge at ligne alle andre ledere, så mister de jo potentialet i at have diversitet. Derfor rådgiver vi altid de virksomheder, vi arbejder med, i, at de skal sørge for at have minimum 30 procent repræsentation af en given minoritet blandt ledere.

Hvem forestiller I jer skal implementere jeres forslag, så de ikke bare bliver på tegnebrættet?

- Vores budskab til alle virksomheder, som vi arbejder med, er, at det er topledelsen, som sætter retningen. Opgaven må ikke strande hos HR.

- HR er ekstremt vigtige for at få eksekveret, men de kan ikke stå med ansvaret alene. Manglende ansvar fra toplederne er blandt andet derfor, at vi ikke har set store resultater endnu.

Udover at I er kommet frem til, at topledelsen skal mere ind over HR, nævner I også sponsorordninger som et bedre alternativ til mentorordninger. Hvorfor det?

- Forskellen på en mentor og en sponsor er, at mentorer er nogle, der frivilligt stiller og mødes engang i mellem til uforpligtende samtaler over en kop kaffe med potentielle talenter. Så der holdes ikke øje med, hvem mentorerne guider, og ofte ser vi, at det er talenter, som ligner mentorerne selv, hvilket er med til at forstærke status quo, hvor vi ser en meget skæv kønsfordeling blandt ledere i dansk erhvervsliv.

- Sponsorer bliver omvendt målt og vejet på, hvordan de sikrer sig at hjælpe en kvalificeret pulje af talenter frem. Den transparens og ansvarlighed ser vi er med, at lederne tager ansvar for at spotte mangfoldighed blandt talenterne snarere end at læne sig op ad ubevidste bias om, hvem der kunne være en god leder.

I nævner også, at kvindenetværk i virksomheden selv ikke har meget effekt, når det kommer til at få flere i ledelse. Hvorfor det?

- Det er fantastisk, hvis kvinder kan få inspiration ved at være med i netværk og dele erfaringer med hinanden. Og eksterne kvindenetværk kan bidrage til det. Problemet med interne kvindenetværk er, at kvinderne risikerer at blive stemplet som ”kvinder-der-har-brug-for-hjælp” i organisationen. Det ønsker hverken kvinder eller mænd.

- Noget andet er, at kvindenetværk sjældent har deltagelse fra beslutningstagere i toppen, og derfor heller ikke giver mulighed for rent faktisk at ændre på tilstanden. Derfor er det vores konsekvente anbefaling til alle virksomheder, at mændene skal på banen, hvis der skal ske en ændring. Virksomhederne skal sørge for at mobilisere mændene – og særligt dem med beslutningskraft.

- Helt overordnet: Risikerer I så ikke med jeres rapport at bekræfte en stereotyp om, at kvinder er hjælpeløse og har brug for hjælp udefra til at løse deres udfordringer med at få arbejde i en ledelse?

- Vi gør i vores arbejde konsekvent meget ud af ikke at fremstille kvinder som nogle, der har brug for hjælp. Det er hele problemet med den skæve kønsfordeling i Danmark: Vi tror stadig på myten om, at kvinderne skal fixes, før vi får flere kvindelige ledere. Men det holder bare ikke.

- Det, der skal til – og det ser vi alle steder – er en kulturforandring, hvor topledelsen går forrest, og hvor både mænd og kvinder arbejder for at sikre mere diversitet på alle niveauer i organisationen. Og måden det sker på er ved at skabe inkluderende arbejdskulturer, hvor det at ledere og medarbejdere på alle niveauer kommer med forskellige baggrunde og kompetencer er en forretningskritisk kompetence, der gør virksomhederne levedygtige i mange år endnu.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Kultur

Corona er en gave til Madam Bach

Annonce