Annonce
Erhverv

Erhvervsklumme: Skabelon til opsigelse - er det nu også en god ide?

Søren Merrild Bie er advokat og partner hos Advokatgruppen. Arkivfoto
Annonce

Erhvervsjura: Det er aldrig sjovt at skulle opsige en medarbejder. Nogle gange kan det måske virke fristende at vælge den nemme løsning og have en skabelon liggende i skuffen. Men er det nu også en god ide?

De fleste arbejdsgivere kommer før eller siden i en situation, hvor de er nødsaget til at opsige en medarbejder. Om det er første gang, eller en opgave man har prøvet før, så er det aldrig en behagelig oplevelse. Det er derimod en kompliceret opgave, hvor man skal balancere mellem juridiske og moralske hensyn, og hvor mange aspekter af en opsigelse vil differentiere fra gang til gang.

Her kommer syv gode grunde til hvorfor du ikke skal bruge en skabelon til opsigelse:

Baggrunden for opsigelsen vil ofte være forskellig fra gang til gang, og derfor er det vigtigt, at du specificerer begrundelsen ift. opsigelsen af den pågældende medarbejder. Er der tale om en opsigelse, som bunder i medarbejderens egne forhold som medarbejderens adfærd eller præstationer? Eller bunder opsigelsen i virksomhedens forhold, herunder f.eks. et behov for besparelser eller ændringer i virksomhedens organisation? Ligeledes er det også afgørende at have styr på de forskellige juridiske krav, som knytter sig til henholdsvis opsigelser begrundet i medarbejderens forhold og opsigelser begrundet i virksomhedens forhold.

Der er særlige juridiske regler, som knytter sig til forskellige stillingstyper. Det er derfor vigtigt, at du er opmærksom på, hvilken stillingstype den pågældende medarbejder besidder.

Er din medarbejder f.eks. funktionæransat? Så har medarbejderen, når denne har været uafbrudt beskæftiget i din virksomhed i mindst et år før opsigelsen, krav på en saglig opsigelsesgrund, jf. funktionærlovens paragraf 2b. Opfylder opsigelsen ikke saglighedskravet, da skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Ydermere er der særlige regler for medarbejderens opsigelsesvarsel, hvor du bør få klarlagt, hvor lang anciennitet medarbejderen har optjent, og hvilken betydning det har i forhold til varsling af opsigelsen.

Som arbejdsgiver bør du overveje, om medarbejderen skal fritstilles, suspenderes eller arbejde i opsigelsesperioden. Vælger du eksempelvis at fritstille medarbejderen, så har du som arbejdsgiver givet endegyldigt afkald på at benytte dig af medarbejderens arbejdskraft i opsigelsesperioden. Her vil det stå medarbejderen frit for at påtage sig ny beskæftigelse, men dog ikke i en konkurrerende virksomhed. Er medarbejderen ikke funktionær, kan du modregne medarbejderens evt. løn fra en ny arbejdsplads i lønnen i fritstillingsperioden. Suspenderer du derimod en medarbejder, så har vedkommende pligt til at stå til rådighed for virksomheden og kan derfor som udgangspunkt ikke tiltræde ny beskæftigelse.

Har du et ønske om, at din medarbejder skal holde ferie i forbindelse med fratrædelsen? Så skal du også forholde dig til dette, når du afskeder en af dine ansatte. Udgangspunktet finder du i ferielovens almindelige regler. Det fremgår af ferielovens paragraf 11, at ”en lønmodtager, der er opsagt, kan ikke holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på tre måneder eller herunder…”. Er medarbejderens opsigelsesvarsel længere end tre måneder, så er medarbejderens hovedferie ikke beskyttet af bestemmelsen.


Der er ingen medarbejdere eller job, og dermed heller ingen opsigelser, som er ens.


Derudover er det som arbejdsgiver muligt at bestemme, at medarbejderen skal holde øvrige feriedage i opsigelsesperioden, hvis varslingsfristen på en måned efter ferielovens paragraf 9, stk. 2 overholdes, og ferien kan afholdes, inden opsigelsesvarslet er udløbet.

Der bør hertil knyttes en kommentar til ferie ved fritstilling, da lønmodtageren automatisk anses for at have afholdt al sin ferie, hvis medarbejderens opsigelsesvarsel og ferie kan rummes inden for fritstillingsperioden. Derfor behøver medarbejderens ferie hverken at være varslet eller aftalt for at blive anset som afholdt. Du kan dog fravige dette ved aftale.

Vælger du at fritstille en medarbejder, har medarbejderen krav på sin fulde løn og løngoder som f.eks. fri telefon, fri computer og fri bil m.m. Sidstnævnte kan dog fraviges, hvis det aftales med medarbejderen i vedkommendes ansættelseskontrakt eller ved indgåelsen af en fratrædelsesaftale.

Der vil altid være nogle helt konkrete forhold, som skal håndteres i forbindelse med opsigelsen af et ansættelsesforhold. Det kan eksempelvis være e-mails. Hvis din medarbejder f.eks. skal arbejde i sin opsigelsesperiode, så vil det være en naturlig del af vedkommendes arbejde at tjekke e-mails. Som arbejdsgiver vil du nok også forvente, at den ansatte tjekker sine e-mails. Hvorimod medarbejderen, hvis denne er fritstillet, faktisk ikke egenhændigt må logge ind og tjekke e-mails, da vedkommende ikke længere har en begrundet interesse i at tilgå sin arbejdsmail.

Sådanne forhold vil dog ofte være defineret af den berørte medarbejders ansættelsesforhold. Herunder vil det have betydning om ansættelsesforholdet er omfattet af funktionærloven, en overenskomst, og/eller er individuelt defineret i en ansættelseskontrakt.

Den nemme løsning er ofte at anvende en skabelon, når man skal opsige en medarbejder. Du bør dog kraftigt overveje, om dette nu også er det rigtige at gøre i sådan en situation. Der er ingen medarbejdere eller job, og dermed heller ingen opsigelser, som er ens. Det er derfor vigtigt, at selve opsigelsen tager udgangspunkt i den givne situation. Ligeledes vil en opsigelse, der er udarbejdet ud fra den konkrete situation, også kunne sikre dig og din virksomhed langt bedre mod mulige konflikter efterfølgende.

Den nemme løsning er ofte at anvende en skabelon, når man skal opsige en medarbejder. Du bør dog kraftigt overveje, om dette nu også er det rigtige at gøre i sådan en situation. Foto: Erwin Wodicka, Colourbox

Hvis du ikke er klædt ordentligt på, når du skal opsige en medarbejder, kan opsigelsen blive en dyr fornøjelse! Hertil kan du også ødelægge en god relation til medarbejderen, hvis medarbejderen mener, at du ikke tager vedkommendes opsigelse seriøst.

Afslutningsvis vil jeg derfor anbefale, at du søger juridisk rådgivning. En tidligere medarbejder er eller kan være en ambassadør for din virksomhed, og det er derfor vigtigt at ansættelsesforholdet afsluttes på bedste vis.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Horsens

Betjente slukkede brand i emhætte

Østjylland

Her er forklaringen på kaos: Regionen indkalder langt flere end der er vacciner til

Annonce