Annonce
Horsens

Erhvervsklumme: Opsigelse af sygemeldt medarbejder

Søren Merrild Bie er advokat og partner hos Advokatgruppen. Arkivfoto
Annonce

Erhvervsjura: Sygdom anses som lovligt forfald, hvorefter medarbejderens forsømmelse af arbejdet ikke får ansættelsesretlige konsekvenser. Det er således en arbejdsretlig grundsætning, at fravær grundet sygdom, der ikke er pådraget forsætligt eller ved grov uagtsomhed af medarbejderen selv, er lovligt forfald, når medarbejderen giver arbejdsgiveren hurtigst muligt underretning herom.

Jeg har nedenfor kort redegjort for, hvordan de forskellige typer af medarbejdere og arbejdsgiveren er stillet, hvis der sker opsigelse under sygemelding.

Medarbejder er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår

Fravær grundet sygdom:

Det fremgår af funktionærlovens paragraf 5, stk. 1, at fravær grundet sygdom, der ikke er pådraget forsætligt eller ved grov uagtsomhed af medarbejderen selv, er lovligt forfald, når medarbejderen giver arbejdsgiveren hurtigst muligt underretning herom. Dette indebærer, at medarbejderen har ret til fuld løn inklusive tillæg, fx kvalifikations-, funktions- og andre personlige tillæg, under sygdom.

120-dagesreglen:

Af funktionærlovens paragraf 5, stk. 2 fremgår 120-dagesreglen, hvorefter der for en medarbejder, som er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, gælder et forkortet opsigelsesvarsel på én måned ved 120 dages sygdom med løn i en periode på 12 måneder.

Der gælder, at medarbejderen fortsat skal være syg på opsigelsestidspunktet, og opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage. Er medarbejderen deltidssygemeldt, er det de faktiske fraværstimer, som medregnes. Det må her bemærkes, at arbejdsgiver ikke har pligt til at acceptere deltid. Det er et krav for anvendelsen af 120-dagesreglen, at denne er aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og at det fremgår af ansættelseskontrakten.

Betingelser for anvendelse af 120-dagesreglen:

  • Medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår.
  • 120-dagesreglen er aftalt og indskrevet i ansættelseskontrakten.
  • Medarbejderen skal have haft 120 sygedage inden for 12 måneder.
  • Medarbejderen skal have modtaget løn i de 120 sygedage.
  • Medarbejderen er stadig syg på opsigelsestidspunktet.
  • Opsigelsen skal ske umiddelbart efter udløbet af de 120 dage.
Det vil ofte være en god idé at få rådgivning om det konkrete ansættelsesforhold af en arbejdsretsadvokat, inden man opsiger en sygemeldt medarbejder. Foto: Colourbox

Ydermere gælder der for graviditetsbetinget sygdom og ligeledes børns sygdom, at disse forhold ikke estimeres med i opgørelsen.

Ligeledes indgår handicaprelateret sygdom ikke i opgørelsen for 120-dagesreglen, såfremt fraværet skyldes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Ansættelse med overenskomst

Medarbejder med offentlig overenskomst:

Der gælder for medarbejdere på offentlig overenskomst, at der ej foreligger et klart udgangspunkt for, hvor længe medarbejderen skal have været sygemeldt, inden denne kan afskediges på et sagligt grundlag. Afskedigelsen skal bero på en konkret vurdering, hvor medarbejderens anciennitet også vil spille en rolle.

Det bemærkes, at 120-dagesreglen ikke gælder for medarbejdere på offentlig overenskomst.

Medarbejder med privat overenskomst:

Som udgangspunkt vil forhold angående sygdom og fravær være direkte reguleret i overenskomsten, hvorfor disse bør iagttages, inden medarbejderen opsiges.

For en medarbejder ansat på privat overenskomst er den klare hovedregel, at vedkommende har ret til løn under sygdom. Medarbejderen skal melde sig syg til sin arbejdsgiver i henhold til reglerne på den specifikke arbejdsplads. Endvidere kan det fremgå af overenskomsten, at arbejdsgiveren har ret til at tilbageholde løn under fravær, såfremt medarbejderen ikke iagttager af arbejdspladsens givne regler angående sygdomsfravær. Medarbejderen risikerer i værste fald bortvisning ved manglende iagttagelse af reglerne, hvis denne udebliver fra arbejde uden at sygemelde sig. En bortvisning resulterer i opsigelse af medarbejderen uden varsel og mistet løn.

Ansættelse uden overenskomst

Såfremt arbejdsgiver ikke er omfattet af en overenskomst, sker opsigelse af en syg medarbejder i henhold til funktionærlovens regler, forudsat at medarbejderen enten er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår. Hvis ikke medarbejderen er funktionær eller ansat på funktionærlignende vilkår, reguleres forholdet ikke af funktionærlovens regler, hvorefter medarbejderen som udgangspunkt frit kan opsiges. Dog skal arbejdsgiver være opmærksom på, at opsigelse af handicappet eller gravid medarbejder kan stride imod reglerne i henholdsvis forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven.


Der er krav om saglig begrundelse for opsigelse. Hvorvidt opsigelsen er saglig, beror på en konkret vurdering.


Særligt om graviditet:

Det er i barselsloven og ligebehandlingsloven bestemt, at graviditet og barsel er lovligt forfald.

Graviditetsbetinget sygdom kan ikke lovligt danne grundlag for opsigelse, og dette gælder ligeledes ved ukendskab til graviditeten.

En medarbejders sygdomsfravær, som er graviditetsbetinget samt børns sygdom, tæller ikke med i opgørelsen efter 120-dagesreglen.

Særligt om handicap:

En handicappet medarbejder er særligt beskyttet. En medarbejder besidder et handicap, når denne lider en langvarig funktionsnedsættelse, der begrænser medarbejderens fulde og effektive deltagelse i arbejdslivet på lige fod med de andre medarbejdere, såvel fysiske som psykiske lidelser.

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at arbejdsgiveren har en tilpasningsforpligtelse, hvorefter arbejdsgiver skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, således medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med de andre medarbejdere. Undtagelsesvist gælder der ingen tilpasningsforpligtelse, hvor dette vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde.

Handicaprelateret sygdom tæller desuden ikke med i 120-dagesreglens opgørelse, hvis fraværet beror på manglende iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen fra arbejdsgivers side.

Procedure for opsigelse

Der består en række forhold, som arbejdsgiver skal være opmærksom på, inden denne vælger at opsige en medarbejder på grund af sygdom.

Der er krav om saglig begrundelse for opsigelse. Hvorvidt opsigelsen er saglig, beror på en konkret vurdering, hvor blandt andet følgende momenter spiller ind:

  • Længden på sygdomsfraværet.
  • Medarbejderens anciennitet.
  • Hvor store driftsmæssige gener sygemeldingen har for virksomheden.
  • Medarbejderens muligheder for at vende tilbage inden for overskuelig fremtid - og dertil om arbejdsgiver har vist interesse herfor, f.eks. ved gennemførelse af sygefraværssamtaler, indhentelse af mulighedserklæringer, lægeerklæringer (friattest) og varighedserklæringer.
  • Arbejdsgiverens indsats i form af skånehensyn, hjælpemidler, nedsat tid osv.
  • Sygemeldingen skyldes en arbejdsskade.

Det vil derfor ofte være en god idé at få rådgivning om det konkrete ansættelsesforhold af en arbejdsretsadvokat, inden opsigelsen gives til den sygemeldte medarbejder.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Forsiden netop nu
Danmark

Vi finder os ikke i sexchikane

Horsens For abonnenter

Ingen hjælp til Jørgensens Hotel: Uhensigtsmæssigt og uforståeligt, siger ejere

Annonce