Annonce
Erhverv

Erhvervsklumme: Kritikken af OB’s rekrutteringsstrategi er uberettiget

Peter Bang Fasting Bauer er headhunter og partner hos Human Trust. Foto: Morten Pape

I lang tid har der været røre i Odenses Ådal. Det kunne skyldes kraftige regnskyl, der har fået åen til at gå over sine bredder, men det er manglende resultater og svingende præstationer på grønsværen, der har udløst uroen.

Det kulminerede tidligere på foråret, da det fynske flagskib, Odense Boldklub (OB), afskedigede cheftræneren og meddelte, at det eksterne rekrutteringsbureau Onenexus med den tidligere fodboldspiller og sportsdirektør Allan Gaarde i spidsen skulle stå for rekrutteringen.

Flere kyndige fodboldeksperter har rettet skarp kritik af ledelsen i OB - blandt andet den tidligere manager for Den Gule Fare. For hvis ikke OB’s ledelse kan rekruttere sin nye træner, hvordan skal en ekstern konsulent så kunne?

Annonce

En af sportens største charmer er, at den er forbundet med store følelser. Det betyder, at der ofte reageres på baggrund af, hvilken retning vinden blæser. Er der medvind forlænges kontrakter, er der omvendt modvind lyttes der til omgivelsernes utilfredshed, og træneren afskediges. Dermed ikke sagt, at fodboldklubbers bestyrelser er uprofessionelle, men i langt de fleste tilfælde har de et fuldtidsarbejde ved siden af bestyrelsesposten, som mest af alt motiverer dem på grund af deres kærlighed for den runde læderbold.

I en ansættelsesproces kan ekstern hjælp og ekspertise medvirke til af afdække kandidaternes K1, K2 og K3’ere. Foto: Colourbox

Gammelt ordsprog siger, at kærlighed gør blind. Det kan kærlighed også gøre, når det gælder rekruttering af nye medarbejdere. Stor passion for virksomheden gør, at ledere oftere ser på organisationen indefra end udefra. Det behøver i sig selv ikke at være til nogen fare, men andre gange kan det være fordelagtigt at anskue virksomheden og en ansættelse udefra, hvor ekstern rekrutteringssparring kan være yderst værdifuld.

Ved at alliere dig med professionelle, der mestrer rekrutteringshåndværket, minimerer du risikoen for, at subjektive vurderinger får lov at trumfe og overskygge de objektive. Har du eksempelvis et godt øje til en træner, der praktiserer den ønskede spillestil, behøver det ikke at være ensbetydende med, at træneren bliver en succes i din klub.


I en ansættelsesproces kan ekstern hjælp og ekspertise medvirke til af afdække kandidaternes K1, K2 og K3’ere, og her får du en objektivitet, som du ikke kan forlange, at du selv skal kunne håndtere.


Det kan være, at træneren aldrig kommer til at performe lige så godt i din organisation, hvor værdierne og kulturen er anderledes, og spillerne har andre spidskompetencer. Det er blot én af de rekrutteringsfejl, du kan komme til at begå ved at ansætte en medarbejder alene på baggrund af egne følelser og vurderinger.

Tilbage til sagens kerne. Jeg kender ingen af parterne i den omtalte case og holder for den sags skyld heller ikke med de stribede fra Fyn. Om Allan Gaarde og co. er de rigtige til at rådgive og bistå ledelsen i OB under rekrutteringsprocessen, ønsker jeg heller ikke at gøre mig til at dommer over. Jeg synes dog, det er et klogt træk, at OB-ledelsen involverer en ekstern konsulent, som skal hjælpe med at finde kandidater, der matcher og måske endda overmatcher den definerede trænerprofil.

Nogle er gode til at drive en fodboldklub, mens andre er gode til at rekruttere, og jeg er overbevist om, at det strategiske valg bringer andre kandidater til forhandlingsbordet, end dem ledelsen lige havde forestillet sig. Og hvad end du rekrutterer direktører, ledere eller nøglemedarbejdere, må målet være at få de bedste kandidater bragt til forhandlingsbordet, ikke sandt?

Det koster penge at rekruttere medarbejdere på alle organisatoriske niveauer, og udgiften stiger, hvis du skal gøre det om og om igen. En ansættelse er en investering, som vi ofte sammenligner med et boligkøb. Medmindre du er byggesagkyndig, trækker du i den forbindelse også på hjælp udefra, når du gennemgår boligens tilstandsrapport.

I en ansættelsesproces kan ekstern hjælp og ekspertise medvirke til af afdække kandidaternes K1, K2 og K3’ere, og her får du en objektivitet, som du ikke kan forlange, at du selv skal kunne håndtere - særligt ikke, hvis en af de egnede kandidater eksempelvis har en fortid hos ærkerivalen. Uanset hvilken ledelsesbeslutning du skal træffe, er det altid bedst at gøre det på et så oplyst grundlag som overhovedet muligt - også i rekrutteringsøjemed.

Som du nok kan fornemme, mener jeg, at kritikken af OB’s valg er uberettiget. Træneren, der ender med at blive præsenteret, bliver enten en succes eller en fiasko. Udebliver succesen, vil det på ny ulme i Ådalen. Inden OB-ledelsen og rekrutteringsbureauet korsfæstes, håber jeg, at folk vil huske på, at der altid er en risiko for at fejlrekruttere. Risikoen kan du aldrig afskrive, men ved at få sparring undervejs fra en rekrutteringspartner minimerer du risikoen for at skulle starte på ny, og lur mig om ikke de professionelle nok skal finde det helt rigtige match.

Faktaboks til erhvervsklumme i HOF, VAF og FRD

Avisen bringer hver lørdag en klumme skrevet af skiftende skribenter fra erhvervslivet i Østjylland.

Annonce
Annonce
Annonce
Annonce
Horsens

Opdateret kort over sognene: Sønderbro kan åbne om en uge - hvis smitten holdes nede

Annonce